El Reino Unido siempre ha sido reacio a ser europeo. No se convirtió en miembro hasta 1973 y no ha dejado de quejarse sobre el presupuesto, la política agraria, el Parlamento Europeo y la normativa. ¿Por qué esa actitud? A principios de los años 50, los británicos consideraban que su país era una potencia mundial, no una nación europea de tamaño intermedio. Esto originó una visión de Europa como intercambio transaccional. La adhesión a la UE se concibe en términos de costes y beneficios. En la actualidad, el referéndum que probablemente se celebrará en 2016, ¿pondrá punto final a la discordia y contribuirá a que los británicos sean miembros más convencidos de la UE? […]
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Durante décadas, la UE ha sido un vehículo de paz y prosperidad en Europa, pero ahora se está en apuros. La respuesta a la crisis ha tenido efectos económicos y políticos negativos. La decisión de subvencionar la deuda a cambio de austeridad ha obstaculizado el crecimiento en el sur de Europa. Si bien las élites europeas abogan por una mayor integración, la respuesta a la crisis ha reducido el apoyo popular a esta alternativa. Una unión fiscal más profunda amenaza con intensificar la tecnocracia. No obstante, el euro puede resistir siempre y cuando se consoliden algunas reformas institucionales y se logre reactivar el crecimiento económico en el sur de Europa. […]
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Peter Thomson argumenta que las empresas siguen aplicando prácticas de la época industrial a patrones de la nueva era de la información. En un mundo de individuos en red y emprendedores autónomos, las empresas siguen gestionadas mediante sistemas jerárquicos de cadena de mando. Estamos en plena revolución de la información y nos enfrentamos a cambios fundamentales en nuestra manera de vivir y de trabajar. La diferencia está en que la revolución en curso ha supuesto en una sola década tantos cambios como la industrial a lo largo de un siglo. Según Thomson, los factores que impulsan esta avalancha de cambios son el trabajo inteligente/flexible y la creciente demanda de equilibrio entre vida profesional y personal y satisfacción en el trabajo. Para que esta transformación funcione, es necesaria una revolución en las prácticas de gestión. […]
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El profesor Klepper presenta varios casos de estudio en el contexto de la gobernanza corporativa y la gestión del cambio de empresas que se enfrentaron a un deterioro de su ciclo de negocio y cuyos consejeros delegados se vieron en la obligación de liderar un cambio. Su argumento central es que el estilo del consejero delegado debe encajar con el del negocio en cada momento de su ciclo, y que el consejo de administración necesita intervenir de forma activa para ayudarle a cerrar posibles brechas entre sus habilidades/estilo y los requerimientos de la compañía.
Debido a lo cambiante de los ciclos de negocios, resulta imperativo que los consejos de administración evalúen continuamente el liderazgo y la estrategia de la compañía. Esto ayuda al negocio en todas sus etapas y puede contribuir a regular las relaciones entre el consejo de administración y el consejero delegado. Klepper sostiene que el progreso y el cambio son esenciales para la empresa del futuro. Para conseguirlos, el consejo de administración y el consejero delegado deben acordar un contrato social de valores compartidos, compromiso con los stakeholders, gestión del riesgo y transparencia. Esto proporciona la base para adecuar la estrategia y alineamiento de su sistema de negocio al paso del tiempo. Los consejos de administración deben vigilar que la agenda, las prácticas y el estilo del consejero delegado sean los adecuados para cada etapa del negocio. […]
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Según el profesor Friedman, estamos en plena revolución de roles de género, tanto en casa como en el trabajo, en la medida en que el contexto en que se toman todas las decisiones profesionales y familiares importantes ha cambiado para los jóvenes profesionales. Analiza los cambios radicales de valores y aspiraciones respecto a carrera profesional y familia de las nuevas generaciones e identifica los pasos a seguir para asegurarles un futuro mejor.
Considera que la necesidad de dar continuidad a la especie humana requerirá personas que cuiden y eduquen a los niños con cariño y los apoyen tanto económica como emocionalmente mientras crecen. También para aquellos que quieran convertirse en padres, es esencial que la sociedad les facilite hacer realidad este deseo. Las organizaciones y las instituciones sociales tienen una función importante: cultivar una fuerza laboral flexible y productiva capaz de competir en el mercado global, pero también de criar a la próxima generación. Concluye afirmando que todos estos cambios deben producirse juntos, de forma que empoderen a los individuos para crear cambio sostenible, con especial atención a los desafíos y oportunidades que plantea el futuro. […]
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Todos los indicadores económicos importantes apuntan a que el mundo avanza a ritmo vertiginoso. Por su parte, John P. Kotter observa que los riesgos asociados a esta situación, ya sean económicos, sociales, ambientales o políticos, crecen también de manera exponencial.
En su opinión, el mayor desafío a que se enfrentan hoy los líderes empresariales es seguir siendo competitivos y crecer de manera rentable en un contexto de turbulencia y disrupción crecientes. Argumenta que el problema fundamental es que las compañías que han superado la fase inicial progresan por su eficiencia antes que por su agilidad estratégica, es decir, por la capacidad de sacar partido de las oportunidades y esquivar las amenazas con rapidez y seguridad.
Hoy en día la empresa que no revisa su rumbo cada pocos años (además de adaptarse constantemente a los contextos cambiantes) y realiza los ajustes operacionales necesarios se enfrenta a una situación peligrosa. La clave para gestionar esta compleja situación reside en compaginar las exigencias diarias de la actividad empresarial con la identificación temprana de riesgos y oportunidades, formulando iniciativas estratégicas e innovadoras con agilidad y poniéndolas en práctica con la rapidez requerida. […]
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Alison Maitland examina el cambio sutil del modelo occidental de dominación masculina que ha caracterizado los últimos siglos. Explica que dicho cambio se manifiesta de muchas maneras diferentes: feminización de estilos de liderazgo, declive de la jerarquía y la confianza y auge del poder blando, importancia del poder adquisitivo de las mujeres, efecto disruptivo deinternet en los modelos de negocio, desplazamiento del centro de poder de Occidente a Oriente y cambios en los roles y actitudes (sobre todo masculinas) frente a trabajo y familia. Las empresas que quieran prosperar en el futuro harían bien en atender a estas tendencias, puesto que el cambio de poder en las relaciones de género que se está produciendo en el siglo xxi traerá el progreso social si permite a mujeres de todos los ámbitos desarrollar su verdadero potencial. […]
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El profesor Chesbrough, experto y pionero en su campo, opina que hay un exceso de confusión alrededor del verdadero significado de la innovación abierta, que él define como «el uso de los flujos internos y externos de conocimiento para acelerar la innovación interna y ampliar los mercados para el uso externo de dicha innovación». A continuación explica y aporta ejemplos de modelos de innovación abierta de «fuera adentro» y de «dentro afuera». En su opinión, la innovación abierta se va a extender más allá de la colaboración entre dos empresas, y para ello serán importantes el diseño y la gestión de las comunidades innovadoras. Así, la eficacia de la innovación abierta no se limitará a unas cuantas corporaciones, sino que hará un uso efectivo de conocimiento tanto interno como externo en organizaciones de todo tipo. […]
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Los profesores Celia de Anca y Salvador Aragón examinan cómo la colaboración se ha convertido en una de las consignas de la era digital y cómo cocrear, cotrabajar, compartir, codiseñar y copensar son hoy elementos clave de una nueva modalidad de actividad económica. En esta economía colaborativa, las personas organizan cada vez más sus vidas sobre una base colectiva, mezclando vida laboral y personal y operando en pequeños grupos similares a los clanes tradicionales capaces de funcionar con igual facilidad estando próximos o remotos, como si lo global y lo local fueran un continuum.
Esta mentalidad colectiva ha cambiado nuestra visión tradicional de la diversidad, que ahora incluye también identidades culturales nuevas donde lo determinante no es solo el origen, también las aspiraciones. De Anca y Aragón llaman a esto «comportamiento tribal» y sugieren cómo canalizarlo en actividad económica, integrándolo de paso en sistemas que exploran y explotan con éxito nuevos escenarios y modelos de negocio. […]
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Warhurst y Wright describen las ideas vigentes sobre innovación, su fracaso a la hora de obtener los resultados esperados y cómo la calidad de empleo y su papel como potenciador de la innovación está menospreciado. Argumentan que la innovación está malinterpretada y que no se han analizado debidamente sus catalizadores. Señalan, asimismo, que existe un modelo diferente de innovación, que depende de una clase distinta de recurso: la calidad de empleo. Esta es la base de la innovación organizativa. Para que conduzca a la innovación, las empresas necesitan repensar la gestión y organización de sus empleados. En su opinión, un enfoque combinado de calidad de empleo e innovación sería no solo deseable, sino factible para muchas compañías. […]
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